Archivo mensual: junio 2012

Las historias como chispas para el aprendizaje

Son historias que pueden relacionarse a la clave del aprendizaje. By Bakadesuyo

En 2003, Greg Walton y Geoffrey Cohen, dos psicólogos norteamericanos, idearon En un experimento interesante. Ellos tomaron un grupo de estudiantes de Yale y les dio un acertijo matemático insoluble para trabajar en el, pero con una pequeña captura. Previamente, a los estudiantes se les pidió que leyeran un informe escrito por el ex estudiante de la Universidad de Yale matemáticas Nathan Jackson. Este fue el pretexto de proporcionar a los estudiantes con un poco de información básica sobre el departamento de matemáticas, pero en realidad era una artimaña elaborada por los dos investigadores.

Jackson fue, de hecho, un estudiante de ficción, y el artículo fue escrito por Walton y Cohen. En el informe, “Jackson” habla de cómo había llegado a la universidad conscientes de qué carrera seguir, cómo había llegado interesado en las matemáticas, y cómo él estaba enseñando matemáticas en un departamento universitario. En medio del informe fue un panel con un poco de información biográfica acerca de Jackson: su edad, la ciudad natal, la educación, y el cumpleaños.

Ahora, aquí está la parte más inteligente. Para la mitad de los estudiantes, el cumpleaños de Jackson fue alterado para que coincida con cada estudiante, para la otra mitad no lo era. “Quisimos examinar si algo tan arbitrario como tener un cumpleaños compartido con alguien que era bueno en matemáticas provocaría una respuesta de motivación”, dijo Walton. Después de haber leído el informe, los estudiantes se les pidió resolver el acertijo matemático.

Para el asombro de Walton y Cohen, el nivel de motivación para los estudiantes en el grupo compartido de cumpleaños no solo empujar hacia arriba, o incluso saltar: se disparó. Los estudiantes coinciden perseverado en el enigma insoluble un total del 65 por ciento más que aquellos en el grupo no emparejado. También informó sobre la actitud significativamente más positiva hacia las matemáticas y un mayor optimismo acerca de sus habilidades. Para ser claros: Estos fueron los estudiantes que comparten las mismas actitudes hacia las matemáticas antes de leer la historia de Jackson.

“Ellos estaban en una habitación por sí mismos tomar la prueba”, dijo Walton en una entrevista con el autor Daniel Coyle. “La puerta estaba cerrada, sino que fueron aislados socialmente, y sin embargo [la conexión de cumpleaños] había significado para ellos. Ellos no estaban solos. El amor y el interés en las matemáticas se convirtieron en parte de ellos. No tenían ni idea por qué. De repente se nos estaba haciendo esto, no sólo para mí.

“Nuestra sospecha es que estos acontecimientos [lo que hemos llamado las chispas] son poderosos porque son pequeños e indirectos. Si se les había dicho esta misma información directamente, si lo había notado, habría tenido un efecto menor. No es estratégico, no pensamos en él como ser útil, porque ni siquiera estamos pensando en absoluto. Es automático”

Lo que estamos viendo en el trabajo aquí que se podría llamar la motivación por la asociación: una pequeña conexión, apenas se dio cuenta punzante profunda en el subconsciente y provocando una respuesta de motivación. En el caso de los estudiantes de Yale, la conexión era un cumpleaños compartido, lo que provocó una fuerte sacudida a lo largo de las líneas de: “Yo soy similar a este chico, que ha logrado cosas muy buenas en matemáticas, quiero lograr esas cosas, también! “

 (http://www.bakadesuyo.com/are-stories-we-can-relate-to-the-key-to-learn)

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Esencia del liderazgo en entornos Matrix.

By Rick Lash

La Matrix a menudo ha sido descrita como un nuevo tipo de estructura organizativa que es más plana, más interconectada, más global y más innovadora. En las empresas  Matrix, mucho trabajo se lleva a cabo a través de funciones con los empleados de la presentación de informes a los jefes y participar en varios equipos creados en todos los departamentos y áreas de experiencia.

Estas descripciones son correctas, pero en algunos aspectos que no logran captar la fuerza, la flexibilidad y el dinamismo de la organización Matrix. Considere la analogía biológica del cerebro humano. Estudios recientes han demostrado que los recuerdos se almacenan en varios lugares en el cerebro. Si una persona sufre daño cerebral física a través de una apoplejía o trauma, las funciones perdido en una parte del cerebro a veces puede en realidad ser re aprendido por otra parte del cerebro.

Esta nueva comprensión del cerebro como una red compleja e interconectada, donde la información está en constante creación, comunicada y reinventada ofrece un modelo preciso de los mecanismos internos de muchas empresas Matrix exitosas.

La innovación y la Organización Fantasma
Para adaptarse a las condiciones del mercado que cambian rápidamente y responder a los desafíos complejos de clientes en el entorno competitivo actual, las empresas deben innovar. Que la innovación ocurre principalmente en la interface entre las áreas funcionales y dentro de los bolsillos profundos de la experiencia.

Las organizaciones matriciales suelen facilitar estos tipos de funciones cruzadas intercambios que conducen al progreso innovador. Si la estructura formal de la organización no está preparada para facilitar este tipo de interacciones, los empleados proactivas se ven obligados a crear una “organización fantasma” que existe detrás de la fachada de los organigramas oficiales.

La cuestión no es si una organización debe adoptar los principios de organización de la Matrix, pero si desea oficial y abiertamente adoptar la estructura de la Matrix o si se prefiere de impulsar la innovación subterránea en la Matrix fantasma e informal.

Dinosaurios en una tormenta de asteroides
La gran mayoría de organizaciones todavía están luchando para ayudar a su turno a los líderes de la mentalidad de “¿Cómo puedo lograr mi propio éxito funcional y los resultados?” a “¿Cómo alcanzar los objetivos de la empresa, trabajando con eficacia dentro de un entorno de red muy fluido y complejo? “El viejo enfoque de silos funcionales ya no es suficiente para resolver los retos demográficos y económicos que hoy en día enfrentan las empresas globales.

Para los dinosaurios, el tamaño en sí era una ventaja en un entorno estable, pero la agilidad ayudó a los mamíferos más pequeños a prosperar cuando el asteroide golpeó. Del mismo modo, en el clima de negocios actual, los asteroides económicos son cada vez más frecuente, obligando a las organizaciones a adoptar modelos de matrices de funcionamiento que permiten a la capacidad de adaptación vital, la flexibilidad y la capacidad de asimilar rápidamente nuevas ideas.

Matrix de competencia en escasez
La buena noticia es que muchas organizaciones han reconocido que sus líderes tienen que evolucionar. Ellos entienden que sus dirigentes deben ser más eficaces en la facilitación y participación de los miembros del equipo que no son sus subordinados directos, que pueden trabajar a miles de kilómetros y se comunican exclusivamente a través de correo electrónico y videoconferencia. Ellos saben que necesitan los líderes que están ávidos y son rápidos aprendices continuos debido a que la vida útil de cualquier pieza en particular de la experiencia se reduce a medida que el ritmo del cambio tecnológico se acelera.

La mala noticia es que las competencias que los líderes necesitan para tener éxito en la Matrix siguen siendo escasos. Una nueva investigación de inteligencia emocional y social de Hay Group ha demostrado que la empatía, manejo de conflictos, la autoconciencia y la influencia son competencias clave requeridas para un liderazgo eficaz en el entorno de la Matrix. Y sin embargo, un análisis de inventario de los miembros del grupo Hay “Competencia emocional y social”, -una base de datos de comportamiento que incluye información sobre la inteligencia emocional de los más de 17.000 personas en todo el mundo- se encuentran las cuatro de estas competencias a ser escasas entre los ejecutivos:
* Menos de una cuarta parte (22 por ciento), ha demostrado un fuerte sentido de la empatía.
* Menos de un tercio (31 por ciento) de los individuos se encontraron para mantener fuertes habilidades de gestión de conflictos.
* Sólo el 20 por ciento se encontró que tenían un fuerte sentido de influencia.
* Sólo nueve por ciento de los empleados muestran un fuerte sentido de conciencia de sí mismo

Cuatro pasos para la creación de capacidad Matrix de Liderazgo
Liderar en la Matrix tiene algunas habilidades nuevas en comparación con los tradicionales roles de liderazgo funcional. No es que las competencias se han convertido en viejos sin importancia, sino más bien que los líderes de la Matrix buenos necesitan una gama más amplia de las competencias como la empatía, manejo de conflictos, la influencia y conocimiento de sí mismo para operar y dirigir con eficacia en un entorno Matrix.

¿Cuáles son algunos pasos que los líderes pueden tomar para desarrollar estas habilidades que son cruciales para el éxito de la Matrix?

1. Crear un espacio para aprender. Nuestra investigación ha encontrado que los más eficaces – y el más ocupado con frecuencia – los ejecutivos todavía sacar tiempo para el aprendizaje. Pusieron a un lado el tiempo en sus calendarios para leer o para hablar con personas que están completamente fuera de su campo para obtener nuevas perspectivas. Algunos de ellos incluso se comprometen a dar clases de posgrado de la escuela, ya que los obliga a mantenerse al día sobre los últimos avances en su campo. Otros llevan un diario donde anote algunas de las cosas más interesantes que aprenden cada día. En lugar de utilizar ocupaciones como una excusa, los principales líderes que están aprendiendo continuas deliberadamente crear el espacio para la auto-educación en sus vidas.

2. Red de forma deliberada y diversa. Los líderes de la Matrix dependen en gran medida de la fortaleza de sus redes, pero resulta que el tamaño de la red es menos importante que la calidad y diversidad de los contactos en esa red. Los líderes exitosos de la Matrix buscan deliberadamente a las personas que pueden ser de ayuda para ellos ahora y en el futuro. Hacen conexiones audaces fuera de su propia área de experiencia. Por ejemplo, un director general del hospital construido varias conexiones valiosas con algunos ejecutivos de aerolíneas de la industria que tuvo una profunda experiencia en la logística. Su experiencia de la gestión de personas y aeronaves bajo extremas presiones de tiempo dio a los puntos de vista del CEO del hospital invaluables en maneras que podrían mejorar el flujo de pacientes y controlar los costos.

3. Establecer relaciones para su propio bien. Ser un líder exitoso en la Matrix implica la construcción de relaciones a través de la organización. Nuestra investigación muestra que los líderes exitosos de la Matrix a menudo tienden a ser personas de afiliación que realmente disfrutan de relaciones por su propio bien. A menudo, estas relaciones terminan ayudando a los líderes para alcanzar los objetivos de negocio, pero las relaciones se forman típicamente antes de que la razón fundamental del negocio es clara. Sólo mediante la participación colegas en la conversación social y por lo tanto la construcción de la buena voluntad y simpatía, los líderes pueden comenzar a establecer las redes diversas que demuestran muy útiles en la consecución de los objetivos de funciones cruzadas de la Matrix.

4. Sea resiliente. Los líderes de la Matrix deben ser capaces de buscar información y desaprender los viejos modos de pensar. Esto puede tener valor como líderes de trabajar su camino hasta la curva de aprendizaje en un territorio desconocido. Los líderes de la Matrix es casi seguro que experimentan algo de frustración en su intento de llevar a diversos grupos y agendas que compiten entre sí. Los desafíos cotidianos y contratiempos de trabajar en la Matrix y el logro de la alineación no son para los débiles de corazón. Los líderes más exitosos son aquellos que pueden mantener la concentración y mantener su curso a pesar de estos desafíos. Ser resiliente, mantener el optimismo, la búsqueda y uso de una retroalimentación constructiva para adaptar su comportamiento a fin de fomentar una mayor innovación – todos estos son precursores esenciales para el éxito como líder de la Matrix.

Rick Lash es el líder de la práctica nacional, Liderazgo y Talento de Hay Group. Rick tiene más de 20 años de experiencia trabajando con clientes en el diseño e implementación de intervenciones para el cambio de organización que acelerar y optimizar el proceso de aprendizaje y aumentar el rendimiento en el equipo individual, y el nivel de las empresas. Él puede ser alcanzado en Rick.Lash @ haygroup.com.

 http://www.greatleadershipbydan.com/2012/06/leadership-essentials-for-matrix.html

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Perfil del Docente Universitario del Siglo XXI

Hablar sobre el perfil del docente del siglo XXI, nos obliga a reflexionar sobre cómo era el perfil del docente del siglo XX. En nuestro país hasta principios de la década de los años noventa del siglo pasado, el docente era el único responsable de la educación de sus estudiantes, basando sus acciones en un modelo conductista, en el cual el alumno era considerado como un recipiente “vacio” y la función del docente era llenar dicho recipiente. Para entonces se hacía mucho énfasis en la memoria, privilegiando a aquellos alumnos capaces de repetir, aunque sin comprender, lo que el docente dictaba o escribía en la pizarra. Estábamos bajo el paradigma del condicionamiento operante, lo que suponía al alumno como un sujeto cuyo desempeño y aprendizaje escolar pueden ser arreglados o re-arreglados desde el exterior, basta con programar adecuadamente los insumos educativos, para que se logre el aprendizaje de conductas académicas deseables. El trabajo del docente consistía en desarrollar una adecuada serie de arreglos de contingencia de reforzamiento y control de estímulos para enseñar.

La reforma educativa iniciada durante el gobierno de Gonzalo Sánchez de Lozada en el año 1994, dio su primer paso en la trasformación de la Educación en Bolivia, hacia un modelo constructivista. Sin embargo este proceso de reforma educativa fue fallido debidos a factores técnicos y económicos. Los maestros una y otra vez reclamaron la falta de participación en la concepción de dicha reforma. Históricamente nuestros gobernantes no han asignado una importante cantidad de recursos económicos, suficientes para hacer cambios significativos. La nueva ley de educación vigente, promulgada por el presidente Evo Morales Ayma denominada Ley de la Educación “Avelino Siñani – Elizardo Perez” Nº070 del 20 de Diciembre de 2010, reconduce nuevamente la labor docente por la misma ruta del modelo constructivista. Sus resultados son desconocidos por el momento, apenas avanzamos hacia el segundo año de dicha reforma. Sin embargo, al margen de las reformas estructurales que se vienen perfilando en un futuro mediato, es necesario visualizar cual será el rol docente para este siglo XXI.

El constructivismo asigna un nuevo rol para el docente. Este se constituye en mediador entre el alumno y el conocimiento, es el encargado de acercar este conocimiento al alumno. Para ello es necesario que el profesor tenga un conocimiento de sus alumnos: sus ideas previas, lo que son capaces de aprender en determinado momento, su estilo de aprendizaje, sus motivaciones intrínsecas y extrínsecas, sus hábitos de trabajo, actitudes y valores frente a cada tema de estudio, etc. Además el docente asume otros roles tales como transmisor de conocimientos, animador, supervisor o guía del proceso de aprendizaje y por último el rol de Investigador educativo. La función central del docente es orientar y guiar la actividad mental constructiva de sus alumnos a quien debe proporcionar una ayuda pedagógica ajustada a su competencia.

En el nuevo proceso enseñanza-aprendizaje existe un desplazamiento de la responsabilidad que es asumida gradualmente por el alumno, pues este cobra un nuevo protagonismo constituyéndose en el constructor de su propio conocimiento. Esta transferencia de responsabilidad es un mecanismo por medio del cual el docente hace una cesión gradual de la responsabilidad del aprendizaje, hasta lograr que el alumno tenga dominio pleno e independiente. Al inicio del proceso la responsabilidad se deposita casi totalmente en el docente, quien de manera gradual va cediendo o traspasando dicha responsabilidad al alumno, hasta que éste logra un dominio pleno e independiente de las competencias propuestas como metas.

El alumno es el constructor de su propio conocimiento y para ello se ayuda con lo que se denomina como andamiaje, que es una metáfora que alude a la utilización de andamios (Bruner) por parte del maestro como ayuda al alumno; a medida que el conocimiento se va construyendo, el andamio se va quitando. La intervención del docente debe realizarse en función de los niveles de competencia manifestados por los alumnos, de tal forma que a mayor dificultad del aprendiz mayor será la intervención del tutor o docente.

Características del docente del Siglo XXI

Apertura al amplio dialogo y la reflexión

El dialogo entre el docente y el alumno es condición básica para un aprendizaje práctico reflexivo. La interacción docente-alumno se manifiesta en la reflexión de la acción reciproca, por una parte el alumno reflexiona acerca de lo que oye decir o ve hacer al docente y sobre su propia ejecución. Por otra parte el docente se pregunta lo que el estudiante revela en cuanto a conocimientos o dificultades en el aprendizaje y piensa en respuestas más apropiadas para ayudar mejor al alumno. Esto es lo que se denomina la imitación reflexiva derivada del modelado del docente. El alumno introduce en su ejecución los principios fundamentales que el docente ha demostrado para determinado conocimiento y realiza actividades que le permiten verificar lo que el docente está tratando de comunicar (Schön, 1992). Es indudable que este dialogo entre docente y alumno juega un papel muy importante el lenguaje y sus formas. Un docente que no domina el lenguaje oral y escrito no podría fomentar el dialogo y la reflexión. Asimismo un alumno que no domina el mismo lenguaje difícilmente podrá ser un artífice y constructor de su conocimiento. Entonces para ello es fundamental que tanto docente como alumno, sean constantemente inducidos a la lectura. La lectura es el vehículo que llevará a un amplio dialogo y reflexión.

Aprovechamiento al máximo de las Nuevas Tecnologías

Las nuevas tecnologías deben ser su mejor herramienta y aliado para el docente y para el alumno. La comunicación instantánea, la disponibilidad de miles y miles de páginas, sitios y blogs hacen que la búsqueda de información esté al alcance de un solo click. La portabilidad de la nueva tecnología en tabletas (tablet) y teléfonos inteligentes (Smartphone) debe aprovecharse en las clases de manera positiva. Esto requiere que el docente esté plenamente familiarizado con estas tecnologías, para estar a la altura de los “nativos digitales”, tal como se denomina a aquellos alumnos que han nacido estos últimos 20 años, que están engrosando las aulas de las universidades, con generaciones cada vez más aptas en su manejo de forma casi intuitivo. Se hace necesaria una nueva generación de docentes que esté a la altura de estos nuevos desafíos, pues la educación no será nunca la misma después de estas nuevas tecnologías. Sin embargo cabe hacer notar que la información no es conocimiento y mucho menos pensamiento, he ahí donde debe trabajar el docente en convertir o capitalizar esa información en conocimiento y pensamiento.

Dominio Pleno de su Materia

La principal destreza que debe tener el docente es sin duda el dominio pleno de su materia. Un docente que pretende ejercer como tal debe estar al día con lo nuevo de su materia, debe ser un especialista sobre el tema. Cuando un docente no tiene esta destreza los alumnos lo saben, lo notan, se dan cuenta, es por eso que el docente debe prepararse y nunca debe improvisar una clase. La preparación de cada clase debe ser una actividad reflexiva obligada del docente, mediante la cual éste decidirá qué elementos de la didáctica utilizará para lograr las competencias deseadas en el alumno.

Pensamiento Transdisciplinario

Indudable que el docente debe ser un especialista en su materia pero de ninguna manera puede perder de vista la globalidad del todo, es decir, no debe mirar la parte sino el todo. La hiperespecialización conlleva muchos peligros, entre ellos miradas parcelarias y sesgadas (Morin). Un docente que no puede integrar el conocimiento de su materia al de la carrera universitaria en general y esta a su vez a la realidad en la que le tocará desenvolverse el futuro profesional, no está cumpliendo a cabalidad con su misión. Se hace necesario que el docente tenga plena consciencia de la realidad en la que se desenvolverá el alumno al finalizar su carrera universitaria. Para pensar localmente se debe pensar globalmente, y viceversa, para pensar globalmente pensar localmente. Pascal expreso esta idea que a continuación transcribo: “Dado que todas las cosas son causadas y causantes, ayudadas y ayudantes, mediatas e inmediatas, y todas se entretejen por un lazo natural e insensible que une las más alejadas y las más diferentes, considero imposible conocer las partes sin conocer el todo, igual que conocer el todo sin conocer particularmente las partes…”. La realidad es que la sociedad exige un nuevo perfil profesional: especialista, pero a su vez globalizador, capaz de trabajar en equipos interdisciplinarios, de pensamiento sistémico y adaptación al cambio constante, es por eso que el docente debe estar consciente de esta necesidad.

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